Il reclutamento e la formazione dei dipendenti hanno un impatto significativo su crescita aziendale e benessere organizzativo. Pertanto, uno dei compiti più impegnativi del settore HR è quello di servirsi di tecniche e strumenti adeguati al fine di selezionare e formare efficacemente i dipendenti. Una delle principali sfide in ambito di selezione è quella di riuscire a comprendere se i candidati abbiano le competenze tecniche e trasversali adatti alla posizione ricercata.
Il concetto di Gamification compare intorno al 2010. Il modo più semplice ed immediato per spiegare il termine, traducibile in italiano come “ludicizzazione”, è definirlo come “l’uso di meccanismi di gioco e elementi di game design in contesti estranei al gioco stesso.” (Danforth, 2011; Deterding et al., 2011; Graham, 2012; Werbach e Hunter, 2012; Petruzzi, 2015).
Se in ambito formativo è già ampiamente nota, negli ultimi tempi si sta affermando anche nei processi di selezione. L’applicazione della gamification al recruitment, se ben progettata, sembra offrire diverse opportunità e benefici e si dimostra efficace nell’attirare i talenti maggiormente in linea con la cultura e i valori aziendali.
Sebbene l’attenzione mediatica alla gamification in ambito recruiting sia aumentata solo negli ultimi anni, una prima sperimentazione del metodo di fu fatto nel 1999 dall’esercito degli Stati Uniti.
America’s Army è una piattaforma di gaming sviluppata dall’esercito degli Stati Uniti destinata a informare, istruire e reclutare potenziali soldati. Il gioco, lanciato nel 2002, è stato etichettato come un dispositivo di comunicazione strategica progettato per consentire agli aspiranti di esplorare virtualmente l’ambiente militare, permettendo loro di capire se diventare un soldato si adattasse effettivamente ai loro interessi ed alle loro abilità. L’America’s Army rappresenta quindi la prima applicazione della tecnologia di gioco a sostegno del reclutamento da parte dell’esercito americano.
Ad oggi la pratica della gamification nel processo di selezione si è notevolmente ampliata. Viene impiegata per riconoscere i tratti di personalità di un candidato determinando quanto questo sia in linea con il profilo richiesto e per valutare le skills del soggetto in funzione di una particolare posizione, migliorando al tempo stesso l’esperienza del candidato durante le selezioni.
Benefici della Gamification:
- Appello alle nuove generazioni: i Millennials, in quanto gruppo di individui in rapida crescita nelle aziende, rappresenteranno il 75% della forza lavoro entro il 2025. Pertanto, al fine di attrarre, motivare e trattenere questa forza lavoro, le aziende devono prestare molta attenzione ai loro interessi e alla loro predisposizione. Jane McGonigal, game designer, ritiene che il Millennial occidentale medio avrà trascorso 10.000 ore sui videogiochi all’età di 21 anni. Dunque, investire nelle ultime tecnologie è diventato fondamentale per attrarre e trattenere i migliori talenti.
- Employer branding: La gamification aiuta le aziende rafforzare il loro brand e personalizzare il processo di reclutamento. In questo modo le organizzazioni possono sia attrarre i migliori talenti che mostrare il proprio marchio a una grande platea di candidati.
- Ottenere informazioni più reali: talvolta accade che i candidati non riescano a performare al meglio nei test e nei colloqui, a causa di ansia e agitazione. Altre volte si perdono candidati competenti per errori nel CV. Grazie all’aiuto della gamification nella fase di reclutamento viene creato un ambiente confidenziale e ludico, consentendo loro di dimostrare il vero potenziale in un clima più disteso.
- Ridurre i bias: i curricula potrebbero non sempre rappresentare al meglio le competenze e le capacità che un candidato ha da offrire, specialmente per coloro che sono nuovi alla forza lavoro e al settore. Una ricerca di Stefanie K. Johnson, David R. Hekman e Elsa T. Chan (2016) mostra che il processo di assunzione tradizionale possa a volte mostrare delle falle, così da far loro affermare che “If there’s only one woman in your candidate pool, there’s statistically no chance she’ll be hired”. Una piattaforma di valutazione “gamificata” permette parità di condizioni, offrendo a tutti le stesse opportunità di emergere.
Esempi di Gamification:
Google organizza Google Code Jam, un concorso di scrittura di codici per scoprire e promuovere i talenti migliori per l’azienda. La competizione è nata nel 2003 per trovare giovani candidati da inserire nell’azienda. I partecipanti non solo hanno la possibilità di mostrare le loro abilità ma hanno anche l’opportunità di vincere fino a $50.000 in premi.
- Siemens
Siemens ha creato un gioco interattivo online chiamato Plantville che offre ai giocatori l’opportunità di gestire una fabbrica virtuale; i dirigenti dell’azienda hanno reso il gioco parte della loro strategia di acquisizione di talenti.
I giocatori potranno interagire con Pete the Plant Manager che condivide le sue migliori tecniche per aiutare i candidati ad ottenere risultati eccezionali. Utilizzerà i webisodi, il Plantville Cafe, Puzzlers e gli account Facebook, LinkedIn e Twitter per dialogare con i giocatori, fornire suggerimenti e ospitare una classifica per i concorrenti.
In Plantville i candidati possono selezionare uno tra gli impianti virtuali che vorrebbero amministrare, tra cui ad esempio uno di imbottigliamento o uno che costruisce treni, e trovare soluzioni per migliorare i KPI dell’impianto.
- Nestlé
La multinazionale Nestlé all’interno del Future Talent Graduate Development Program sta utilizzando la gamification per valutare i candidati in base alle loro attitudini, capacità cognitive e tratti di personalità. Il Nestlé Graduate Program è ora aperto per le candidature e cerca il prossimo potenziale giovane talento che si unisca al team ESAR. Per candidarsi è necessario completare il Talent Games al seguente link.
- L’Oreal
La piattaforma Reveal, creata ad hoc per ricercare nuovi talenti usando proprio il concetto di gamification, permette a chiunque di cimentarsi nel lancio di un nuovo prodotto del brand attraverso l’applicazione dei meccanismi tipici del gioco: missioni, punti, livelli e premi. Chi decide di partecipare dovrà superare prove che lo porteranno a misurare le proprie abilità nei cinque settori aziendali tradizionalmente coinvolti in questo processo: Finance & Controlling, Marketing, Operations, Research & Innovations, Sales & Developement. Il candidato, in base al risultato ottenuto, potrà ottenere premi materiali ma soprattutto la possibilità di essere selezionato per il processo di recruitment aziendale vero e proprio.
La gamification sta cambiando il DNA stesso delle Risorse Umane, guidando le ipotesi e le valutazioni dei reclutatori. Ecco, quindi, a cosa dovrebbe servire: avvalersi dell’enorme potere del gioco come leva per coinvolgere e motivare all’azione, utilizzare tutto ciò che sappiamo sulla progettazione dei giochi per trasformare in meglio la nostra realtà e il nostro modo di conoscere.
“Video games foster the mindset that allows creativity to grow” – Nolan Bushnell.
