I metodi tradizionali ormai si sono rivelati inefficaci sul breve termine e improduttivi sul lungo termine; motivare il personale diventa quindi una sfida nuova, da affrontare con un mindset rinnovato e strumenti diversi. Ma come si può motivare il personale?
Premessa: una questione di mentalità
Il punto di partenza non può essere che questo: mentalità e cultura organizzativa.
Ogni azienda ha una propria cultura, ovvero un insieme coeso e organico di valori che guida il comportamento dei membri della comunità aziendale, indicando sia in termini di valore e che di condotta ciò che è bene e ciò che è male all’interno di quello stesso contesto. Risulta intuitivo capire che, pur mettendo in campo tutti gli strumenti più all’avanguardia possibile, innovativi e dalle forti basi metodologiche e scientifiche, senza introdurre nella cultura organizzativa (e dunque nella visione di tutti i dipendenti, dirigenti e amministratori) una nuova concezione del contesto lavoro, della figura del dipendente e della prestazione lavorativa stessa, ogni tentativo produrrà un inevitabile fallimento.
E attenzione a non commettere un errore classico: ciò che penso io non è detto che sia il modo giusto di vedere le cose! La cultura organizzativa va orientata verso ciò che è più funzionale a perseguire gli obiettivi aziendali, in virtù di una analisi profonda dei processi e delle peculiarità dell’azienda nonché consci delle caratteristiche della comunità e anche del contesto storico e sociale più ampio.
Un esempio? Sempre di più si sta affermando la concezione di un lavoro portato avanti per obiettivi e non per ore lavorate: viene da sé che, soprattutto nei contesti dove è più facile adottare un approccio del genere, promuovere una modalità ancorata alle ore lavorate come KPI della produttività porta completamente fuori strada.
La gamification come strumento d’innovazione
La gamification, sin da quando ne fu coniato il termine, ha visto una repentina evoluzione sia di concetto che di applicazione. Soprattutto in contesto lavorativo, ha permeato i processi di selezione, formazione e sviluppo professionale.
Come accennato poco fa, l’elemento critico di riflessione sta nel capire come far entrare nella cultura di un’azienda un nuovo modo di pensare sapendo bene che un’irruzione causerebbe rigetto, processi troppo laboriosi e complessi porterebbero all’abbandono di progetti in tal senso, e via dicendo.
Come si può fare allora per coinvolgere le persone e motivarle, adottando un nuovo modo di pensare, senza che però tutto questo venga percepito come una violazione dirompente dello status quo?
Probabilmente introducendo meccanismi che per natura sono irresistibili all’uomo: il gioco.
Engagedly & Co: software che per gioco cambiano la mentalità delle aziende
Potrebbe essere un eterno circolo vizioso: chi vuole innovare cerca strumenti utili allo scopo, ma a volte anche gli strumenti suggeriscono obiettivi di cambiamento.
Software come Egagedly (un esempio non a scopo commerciale, ma in direzione di esprimere chiaramente quanto intendo) mirano appunto a introdurre meccaniche di “gioco” in azienda, suggerendo al contempo una concezione più moderna delle mansioni e dello svolgimento delle proprie attività.
Si può infatti programmare tramite software un sistema di task assegnati a ogni dipendente dal proprio responsabile o superiore gerarchico, i quali poi possono venire dichiarati completati dal lavoratore una volta portati a termine. Successivamente, oltre al rinforzo della spunta verde sul proprio task, il lavoratore potrà avere da colleghi e responsabili dei feedback immediati (da commenti a pollici in su o in giù) sul proprio operato, strutturando quello che è a tutti gli effetti un sistema di valutazione delle performance a 360°.
Sembrerebbe finita, ma non è così: questi pollici in su o in giù conferiscono un punteggio, assegnato a priori dall’impostazione data al sistema dalla direzione o dalla funzione HR dell’azienda; accumulando questi punti, oltre a comparire tra i top player dell’azienda (e quindi essere coinvolto in progetti speciali, premi produzione etc…) si sbloccano delle medagliette sulla base della natura dei task completati. Queste medagliette finiscono sul tuo profilo nel portale e possono essere personalizzati al momento dell’impostazione del sistema e aggiornati in corso d’opera.
Riassumendo: si può motivare il personale
In breve, evidenziamo alcuni elementi utili:
- Assegnando e concordando task specifici, precisi e definiti nel tempo, si può innescare un meccanismo motivazionale che si basa sul rinforzo a breve termine relativo al completamento del task: faccio il mio compito, lo spunto dalla lista e procedo al prossimo. Una volta visto quanto ho fatto oggi, o nell’ultima ora, da lì in poi sono spinto a fare almeno altrettanto;
- Sistemi informatici che coinvolgono direttamente tutti i livelli dell’organizzazione, creando un sistema a 360°, possono essere utilizzati non solo per motivare, ma anche per veicolare la cultura organizzativa in modo capillare. Attraverso le medagliette o pollici in su e in giù stabilisco dei riferimenti chiari su ciò che mi aspetto da ogni dipendente, che sia in ambito prestazionale tecnico, di comportamento organizzativo o altro. In questo modo, alimento una visione intersoggettiva della realtà aziendale, riducendo i margini di erronea interpretazione e trasmettendo un senso di essere parte di un “tutto” più grande. Seconda di poi, qualora dovessi introdurre nuovi elementi nella cultura organizzativa, sarebbe più facile, efficace e soprattutto duraturo nel tempo;
- Le persone hanno bisogno di chiarezza sulle responsabilità affidate, modalità di lavoro e risultati attesi. Con programmi di questo tipo, si integra in un sistema più complesso la chiarificazione del “perché” di ogni ruolo assegnato a ogni singolo dipendente; in più, non gli/le viene spiegato solo al momento dell’assunzione, ma ricordato ogni giorno. Il dipendente, dall’altra parte, oltre ad aver chiaro il piano operativo del proprio lavoro, si potrà sentire riconosciuto e validato in quel che fa;
- Feedback: pane per i denti di ogni lavoratore, ma sempre molto scarso nelle realtà aziendali. Eppure feedback precisi, riferiti non alla persona ma al comportamento e alla singola prestazione fungono da binari per il treno della crescita professionale; un sistema come quello accennato nel precedente paragrafo semplifica la comunicazione dei feedback e chiarisce le aspettative e gli aspetti da migliorare per fare meglio la prossima volta (NB: non significa che vada a sostituire l’incontro fisico tra persone, sarebbe un errore!).
Il mondo del lavoro è in continua evoluzione e in recente fermento; domanda a gran voce una nuova visione, valori rinnovati e strumenti che permettano di fare un passo evolutivo importante. Come da sempre, e oggigiorno ancora più consapevolmente, nessun passo può essere fatto se non si parte dalle persone.
